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关于技术引导观念这个辩题的观点~悬赏100~
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技术引导观念/观念引导技术的辩题~
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正方：技术引导观念
反方：观念引导技术
立论.
正方立论：技术指知识与技能；观念是一种价值标准.从理论上讲,技术是理性的基础,技术使得社会发展,在不断的思想碰撞中导致观念的产生,例如望远镜的发明.从历史讲,观念不能凭空产生.虽然承认观念有其作用,但是否引导技术则不能判断.
反方立论：观念是精神状态,包括多种要素（如需求等）.指导是导向.在“技术”这一的概念上偏重应用性的特征,并指出工具是技术体现的手段.1.观念是技术的根本动力；2.观念给技术提供了公共领域得以应用.
驳论.
1.观念包括需求,而观念不等于需求啊——指出对方观念的界定范围大（不过有点强盗了,因为反方确实没有说观念等与需求）,这里拿蚯蚓做例子,蚯蚓有吃的需求,但等于它有观念吗?2.技术的应用不等于技术.前者是主观的,后者是客观的实体.（这里后来举了一个洗衣粉的例子,不过听起来有点像做某牌洗衣粉广告）3.观念不等于知识,指出对方在立论中例子有失偏颇.4.回到己方,技术的限制与观念的关系.
盘问.
正方主要从反方的概念进行质疑.引入“道德”一词,与观念进行比较,观念的正误以及规范是道德范畴.反方承认正误观念,不过我觉得他们大可怀疑正方技术是否也有好坏之分,如果有,根据技术的客观实体性,如何引导.另外还从需求与观念上进行了盘问.从例子上进行盘问,从火的使用、青霉素、临床技术上展开.
自由辩论.
正方展开其“从历史上看”的战场.
结辩.

原谅我，我就是为了得2分才来的。
给我200更感激！
：）

从工业经济时代到知识经济时代百余年的历程中，从管理科学到行为科学，再到现代企业管理的不同阶段，企业家们都在力求找到既能调动人的潜能，又能适应市场规律的管理模式。特别是自行为科学产生以来，人们要求实现人性化管理的呼声日益高涨。但由于工业经济时代的生产方式、市场需求、企业组织、技术条件等方面的历史局限，制约了人性化管理的实现。进入知识经济时代以后，企业经营管理的信息化、知识化程度不断提高，使得人性化管...

全部展开

从工业经济时代到知识经济时代百余年的历程中，从管理科学到行为科学，再到现代企业管理的不同阶段，企业家们都在力求找到既能调动人的潜能，又能适应市场规律的管理模式。特别是自行为科学产生以来，人们要求实现人性化管理的呼声日益高涨。但由于工业经济时代的生产方式、市场需求、企业组织、技术条件等方面的历史局限，制约了人性化管理的实现。进入知识经济时代以后，企业经营管理的信息化、知识化程度不断提高，使得人性化管理首先在西方资本主义国家的企业里实现并日趋强化。我国加入WTO以后，实现了与西方企业管理经验的直接交流，大众所接受的先进理念也日趋广泛，使人性化管理成为我国当前企业管理中的热点问题之一。本文从理性层面上对此进行了独特的思考。
一、实施人性化管理体现了科学发展观的新思想
人性化管理的出发点是以人为本，它通过满足人的全面需求和促进人的全面发展来达到实现企业发展的目标。党的十六届三中全会明确提出了“科学发展观”的概念，其核心更是以人为本，它是全面、协调、可持续的发展观，是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展，体现了辩证的思维方式和发展的主体性宗旨。从这个意义上说，当前，企业实施人性化管理正体现了科学发展观的新思想。
市场是永远变化的，永远不变的是企业的主体——职工，企业职工不仅具有自然属性而且具有社会属性和精神属性，不仅有物质生活的需求而且有社会生活、精神生活的需求。相应的，职工不仅有物质利益而且还有精神文化利益和社会政治利益，有个人利益、群体利益以及当前利益和长远利益。这些利益需要统筹兼顾，也就形成了人性化管理的核心内容。所以，实施人性化管理必须围绕职工的生存、享受、发展这三个要素，具体可以归纳为四个方面，即职工的福利待遇、职工的基本权利、职工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。要做好这些工作，首先要求企业家从观念上实现从以物为本向以人为本的转变，从发展是为了积累物质财富转向是为了人的全面发展，即全面满足人的需求、全面提高人的素质、全面发挥人的潜能、全面实现人的价值；其次，为使职工的素质得到全面发展，在企业发展的过程中，要求企业加大对人力资本的投资，强调企以人立、业以人兴，变人员大包袱为人才大储备，各部门分工协作，促使职工的身体素质、科学文化素质、思想道德素质和心理素质全面发展，求得企业主体的全面、协调、可持续的发展，实现人与经济、人与社会、人与自然的双向互动。因此，从人性化管理的角度来看，企业的可持续发展归根到底是人的发展，这是落实科学发展观的具体行动。
二、实施人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑
企业的核心竞争力主要是强调拥有一套科学合理的管理机制和制度规范。在知识经济时代，随着大规模生产被日益灵活的生产者网络所代替，大规模无差异市场营销正让位于个性化的市场营销，使经营管理者把对人的关注、人的个性释放以及人的个性需要推到了空前的中心地位。这种以知识为核心、以信息化为结构体系的生产经营管理更加强调企业团队文化和文化人的参与，强调企业精神和社会责任促使许多企业走向成功，从而使人性化管理成为提高企业核心竞争力的新宠。有人说：人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑，一方面是理性的管理，一方面是感性的服务，二者相得益彰，促进企业双赢发展。
在探讨人性化管理问题的时候应该看到，企业核心竞争力的基因是企业文化，企业文化是由一个团队塑造出来的企业精神，它是蕴藏在职工当中的无形的巨大力量，职工的思维模式深受企业文化的影响。那么，企业文化与实施人性化管理的关系是什么呢？本人认为，实施人性化管理的基础必须要有良好的企业文化做保障。如果一个企业没有形成落地生根的企业文化，是很难实现人性化管理的目标的，甚至连最简单、直接的效果也很难实现。因此，经营企业要高度重视人的精神。有的企业在职工中开展团队化建设活动，通过各种有形的活动，不断塑造企业团队精神，重点突出以人性化管理为具体表现形式，取得了很好的效果，为提高企业的核心竞争力奠定了坚实基础。
三、实施人性化管理是塑造真正“企业家”的新途径
实施人性化管理起源于西方国家，西方企业在塑造企业家风范方面成效显著，有许多成功的经验值得我们借鉴。比如，在日本，有着“管理之神”美誉的松下幸之助总也不忘在百忙之中给取得突出贡献或改正错误有重大进步的员工亲自打电话，向他们表示感激之情。丰田汽车将“心存感激、为了报恩、感谢生活”写进社训，以此作为企业精神，教育引导员工团结协作。美国汽车管理奇才艾柯卡说：“我平生最高兴的事是看到中等才能的员工因为受到赏识而发挥了最大作用。”可以说，在知识经济发展的今天，一个不懂人性化管理的企业领导不能说是个合格的企业家。
企业家的综合能力是实施人性化管理的基本要素，从领导科学的角度说，领导要三商兼修，即智商、情商、意商“三商”协调统一地发展。从“意商”来看，在社会主义国家的企业里实施人性化管理，对于企业家来说，要树立执政为民的理念，要从官本位向民本位转变，真正做到胡锦涛总书记提出的“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。切实做到视民生为本，以服务为重，充分表达对职工的尊重。一个成熟的企业家一定会避免带有惩罚性的批评责备、贬低别人的傲慢态度，甚至采取恶意措施去打击报复，做出伤害职工感情的事情，此举足以损坏领导者的形象，甚至使人们怀疑企业文化出了问题。相反，赢得众人高度信任的领导，是通过与职工坦率的沟通，展现对职工最大的尊重，那才是企业家风范的最好表现。一名好的企业领导十分注意关心企业职工的成长，他们心里装着职工，往往通过日常工作生活来了解、认识职工的才能、动机和盲点，及时引导他们改正缺点，从而有针对性地帮助他们成才而不是任由其自我发展。可以说，这一点是人性化管理的关键环节。
实践证明，对职工饱有感情的企业家，职工一定会拥护，再大的问题也能迎刃而解。所以，企业家只要善于学习和运用最新的科技成果和先进的管理方式，就一定会使自己的人生更加辉煌。
四、实施人性化管理要注意把握的三个问题
（一）实施人性化管理要党政工密切配合，共同引导主流观念。国有企业的党委、行政、工会组织都从不同角度具有管理人的职能。党委开展切题到位的思想政治工作是我党一贯的优良传统，行政加强职工业务技能培训、促进职工岗位成才是企业发展培养人才的目标，工会组织关心职工生活嘘寒问暖等是发挥党联系群众桥梁纽带作用的具体体现。可以说，把这三个方面做到位都能体现人性化管理的成效。具体地说，可以采取如下方法：一是温暖型方法，其出发点是关心人，主要适合家庭遇到困难而产生思想问题的职工。这种方法必须给予适当的物质帮助和经济援助。二是照顾型方法，主要以身体有病、技术能手、年大体弱者为主。三是户访型方法，其出发点是工作的延伸，把思想政治工作延伸到职工家庭，通过与职工家属沟通，促使职工心情舒畅地投入工作。四是谈心型方法，其出发点是理解人，主要适合职工工作中遇到矛盾激化等突出问题。这时候，迫切需要各级领导要深入到职工当中，倾听他们的呼声，理顺他们的情绪，才能化解矛盾。
（二）人性化管理是企业管理的一部分，反对不讲原则，一味迁就和纵容。一谈起人性化管理，有人就理解为感情投资；一说到企业管理，则认为是从严治企。这种把严治与情治割裂开来，没有看到二者之间的统一和联系的观点是错误的。实施人性化管理并不是离开企业管理而存在的企业行为，而是归属于企业管理范畴。企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，没有一套严格的规章制度是不可想象的，严格的制度管理是企业生存和发展必需的。但严格管理并不排斥情治，严格管理辅之以情感治理企业的特殊作用，使管理者与被管理者产生思想上的认同和情感上的共鸣，这种合力效应在治理企业当中非常具有威力。但是，不能过分强调情感投资。比如，有些企业奉行“能人政策”，像供神仙一样供着几个技术能人，总经理都要让他几分，对他们特别有人情味，处处开绿灯，这种做法实在并不明智。企业当然需要“能人”，但是，企业更重要的是把具有不同特点的人集合在一起，用集体的力量做出更大的事业。所以，不管“能人”有多大本领，企业首先应要求他能够与人合作，否则，企业的目标是难以实现的。
（三）不是每个企业都要实施人性化管理，应从企业发展的实际需要出发，结合企业的自身现状来判断，决不能简单地效仿。我国的企业所有制不同，类型繁多，规模不一，企业的知识化、信息化程度，特别是职工素质水平参差不齐，许多企业还不具备实施人性化管理的条件。比如，一些制度化很不规范的企业，本来距离现代企业制度还有很大的差距，企业还没有走向正轨，职工都不清楚自己应该干什么，如一味推行人性化管理，显然是不科学的，甚至会使企业更加混乱。在一些工业化程度较高的国有企业中，如果面临的改革问题还要做大量的工作，人性化管理只能是适度采取，借以帮助缓解一些矛盾，但不能作为灵丹妙药，毕竟它解决不了国企改革的所有问题。对于一些刚刚组建的企业也应该把重点放在建章立制上，不要在人性化管理方面动太大的脑筋，否则顾此失彼、事倍功半。当然，对于一些信息化程度和职工整体素质水平较高的企业，经过一段时期的稳定发展之后，可以实施，但是也要循序渐进，不要大张旗鼓地宣传，要达到润物无声的效果。我想，这样的人性化管理才是科学的、合理的、准确的。
所以说，人性化管理是企业管理的一门新的科学，有着广阔的发展空间。尽管如此，在我们社会主义国家的企业里实施人性化管理与西方资本主义国家有着根本的区别。我们要正确地对待和把握，做到取其精华、去其糟粕，决不能简单效仿。

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